Є питанняЄ питання: як бізнесу працювати етично, інклюзивно й відповідально
Інклюзивність перестає бути іміджевим жестом
Український бізнес сьогодні опинився в ситуації, коли будь-яке рішення – від тону реклами до правил найму – читається не тільки як управлінське, а й як етичне. Кого компанія бере на роботу, про кого говорить у комунікаціях, кого ігнорує, а кого підтримує – усе це стало видимим і публічним. У країні, де війна щодня змінює життя людей, бізнес не може залишатися «поза контекстом» – навіть якщо не ставить перед собою соціальних цілей.
Про ці зміни свідчить дослідження про етичність, інклюзивність і соціальну відповідальність українського бізнесу. Дані показують: українці звертають увагу на те, як бізнес поводиться з людьми, про що і як говорить публічно та чи дотримується принципів недискримінації на практиці. Для частини споживачів етичність бренду впливає на рішення про покупку, а для кандидатів на роботу стає одним із основних критеріїв вибору роботодавця.
Інклюзивність і відповідальність перестають бути іміджевим жестом і перетворюються на практичний інструмент. Вони допомагають залучати й утримувати команду, знижувати репутаційні ризики та зберігати довіру клієнтів.
Ми підготували експлейнер для бізнесу, спираючись на національне дослідження корпоративних політик і практик щодо рівності, різноманіття та недискримінації. Це дослідження реалізує ГО «Точка опори ЮА» за підтримки Фонду демократії ООН. Воно покликане допомогти компаніям формувати безпечне робоче середовище, підвищувати обізнаність про принципи DEI та створювати умови, у яких люди з різним досвідом можуть працювати без бар’єрів. Ми зібрали головні дані й перетворили їх на прості кроки, з яких варто почати тим, хто прагне працювати відповідально та інклюзивно в умовах війни.
Порада 1. Почніть із комунікацій
Ton of voice компанії формує уявлення про бренд і його ставлення до людей. Через тексти, візуали й публічні повідомлення бізнес показує, кого він бачить своєю аудиторією, які досвіди вважає нормою і чи помічає вразливі групи. Саме в комунікаціях помилки стають найбільш помітними й швидко впливають на репутацію.
Мова бренду має прямий вплив на довіру. За даними дослідження, майже 40 % українців готові відмовитися від компанії, якщо помічають у її комунікаціях сексизм або дискримінацію. Водночас компаніям, які відкрито декларують недискримінаційну позицію, довіряють більше.
Що варто зробити вже зараз
- Перевірити мову бренду: тексти на сайті, у соцмережах, розсилках і рекламних матеріалах. Звернути увагу на формулювання, які можуть знецінювати досвід окремих груп або відтворювати стереотипи.
- Проаналізувати візуали й гумор: кого компанія показує як типового клієнта, у яких ролях з’являються жінки, люди старшого віку, люди з інвалідністю, ветерани.
- Відмовитися від екзотизації: не використовувати вразливі групи як емоційний або символічний фон для бренду.
- Зафіксувати антидискримінаційні принципи для зовнішніх і внутрішніх комунікацій, щоб команда орієнтувалася на чіткі правила, а не інтуїцію.
Порада 2. Інвестуйте в права людини на роботі
Питання рівності, недискримінації та безпеки на робочому місці впливають на вибір роботодавця. В умовах кадрового дефіциту саме внутрішні практики дедалі частіше стають вирішальними: чи захоче людина подати резюме, чи відчує себе в безпеці після наймання і чи залишиться в компанії надовго.
За даними дослідження, понад половина опитаних кандидатів зважає на етичність роботодавця. Особливо чутливими до цих питань є жінки, молодші люди та кандидати з вищою освітою – групи, за які бізнес сьогодні активно конкурує. Водночас один із важливих аспектів рівності часто залишається поза увагою компаній – вікова дискримінація.
Лише невелика кількість компаній згадують вік як захищену ознаку у своїх політиках рівності. Це один із найнижчих показників серед усіх ознак, що свідчить про системну недооцінку проблеми ейджизму в корпоративному середовищі. При цьому вік – це та характеристика, яка стосується кожного: рано чи пізно всі опиняються в точці 40+ і можуть зіткнутися з упередженнями на ринку праці.
Консультантка та тренерка з різноманіття та інклюзії, виконавча директорка ГО «Точка опори ЮА» Таня Касьян звертає увагу на те, що вікове різноманіття – це не лише виклик, а й можливість для бізнесу.
«Україна входить в топ-30 країн, населення якого у віці 60+. І в умовах економічної кризи ейджизм — це точно не опція для українських роботодавців. Нам треба створювати середовище, де кожен – і молодь з її ідеями, і люди старшого віку з їх досвідом – може реалізувати свій потенціал. Враховуючи стратегію демографічного розвитку України, роботодавцям необхідно працювати з віковим розмаїттям вже сьогодні. Це не лише відповідь на демографічні зміни, а й стратегічний крок для розвитку бізнесу та виживання країни загалом», – зазначає Таня Касьян.
Що варто зробити вже зараз
- Оновити політику рівності, додавши вік до переліку захищених ознак, разом із прозорими механізмами реагування на дискримінацію.
- Зробити процес наймання прозорим: використовувати структуровані інтерв’ю, однакові критерії оцінки та зрозумілі вимоги до позицій, незалежно від віку кандидата.
- Гарантувати безпечне робоче середовище без дискримінації та гарасменту, де працівники знають, куди звертатися у разі порушень і що компанія реагує на них системно
Порада 3. Не ігноруйте ветеранів і людей з інвалідністю
Після повномасштабного вторгнення кількість ветеранів/-ок і людей з інвалідністю в Україні зростає. І для бізнесу це перестало бути абстрактною темою. Ідеться про щоденну роботу з працівниками, клієнтами й партнерами. Це одна з небагатьох сфер, де суспільний запит і дії компаній уже значно збігаються.
Дані дослідження показують: підтримка ветеранів/-ок і людей з інвалідністю найчастіше позитивно впливає на ставлення до бренду. Саме ці напрями українські компанії впроваджують активніше за інші. Більшість уже має базові практики, пов’язані з фізичною доступністю, інклюзивними сервісами або підтримкою ветеранів/-ок. Це означає, що бізнесу не потрібно починати з нуля. Важливіше розвивати й масштабувати наявні рішення.
Для бізнесу це одна з найменш конфліктних і водночас найефективніших точок входу в інклюзію. Підтримка ветеранів і людей з інвалідністю сприймається суспільством як доречна й очікувана, а для компаній стає можливістю зміцнити довіру, команду й репутацію.
Що варто зробити вже зараз
- Упроваджувати програми адаптації ветеранів/-ок: гнучкі умови роботи, підтримку ментального здоров’я, зрозумілий процес повернення або входу в цивільну професію.
- Забезпечувати фізичну доступність офісів, точок обслуговування та сервісів, враховуючи різні типи інвалідності, а не лише формальні вимоги.
- Говорити про підтримку публічно, але без героїзації та жалю. У фокусі має бути професійність, досвід і повноцінна участь людей у роботі та споживанні, а не їхній статус.
Порада 4. Підтримка ВПО – одна з найбільших «сліпих зон» бізнесу
Внутрішньо переміщені особи залишаються однією з найбільших соціальних груп, сформованих війною. Для суспільства їхня підтримка є очевидною потребою, однак для бізнесу вона часто так і не стає системною практикою. Дані дослідження показують: саме робота з ВПО є найменш розвиненим напрямом серед етичних та інклюзивних ініціатив компаній.
Цей розрив добре ілюструє різницю між очікуваннями й реальністю. Суспільство хоче бачити від бізнесу активнішої позиції щодо ВПО – як у працевлаштуванні, так і в умовах роботи. Водночас компанії значно частіше обмежуються разовими ініціативами або благодійною допомогою, не вбудовуючи підтримку ВПО у внутрішні процеси.
Для бізнесу робота з ВПО — це не лише відповідь на суспільний запит, а й можливість розширити кадровий резерв у ситуації дефіциту працівників. Ігнорування цієї групи означає втрачати людей, які вже адаптувалися до змін і часто мають високу мотивацію до стабільної роботи.
Що варто зробити вже зараз
- Пропонувати практичну підтримку: релокаційні програми, гнучкий графік роботи, можливість дистанційної зайнятості, допомогу з адаптацією на новому місці.
- Враховувати досвід переміщення в управлінні командами: додаткову потребу у стабільності, зрозумілих правилах і підтримці ментального здоров’я.
- Закладати підтримку ВПО в HR-політики, а не залишати її на рівні волонтерських або ситуативних рішень. Це допомагає уникнути вибірковості й робить підхід послідовним.
Порада 5. Перевірте цифрову доступність
Коли бізнес говорить про інклюзію, найчастіше мають на увазі фізичну доступність: пандуси, ліфти, зручні входи. Водночас значна частина взаємодії з клієнтами й кандидатами давно перейшла в онлайн. Якщо сайт або сервіс недоступний, компанія фактично прибирає частину людей із користування своїми продуктами й можливостями.
За даними дослідження, 96% корпоративних сайтів в Україні є недоступними для людей з порушеннями зору. Це один із найгірших показників серед усіх напрямів інклюзії. Для порівняння, 87% компаній уже впровадили базові рішення з фізичної доступності. Такий розрив показує: бізнес навчився працювати з офлайн-бар’єрами, але майже повністю ігнорує цифрові. Цифрова інклюзія значно відстає від інших напрямів, попри те що саме вона часто є першою точкою контакту з бізнесом.
Що варто зробити вже зараз
- Провести базовий аудит сайту на доступність для людей з порушеннями зору: контрастність, альтернативний текст для зображень, навігація з клавіатури, читабельність форм.
- Враховувати доступність під час розроблення нових цифрових продуктів і сервісів, а не намагатися «допрацювати» її постфактум.
- Залучати фахівців або користувачів з досвідом інвалідності для тестування основних цифрових рішень.
Порада 6. Оберіть одну-дві цілі сталого розвитку і працюйте з ними системно
Цілі сталого розвитку давно стали частиною корпоративної мови, але значно рідше — частиною щоденної роботи. Дані дослідження показують: більшість українських компаній декларує дотичність до ЦСР, однак реальна глибина впровадження залишається низькою.
Одна з причин — прагнення «охопити все одразу». У результаті компанії розпорошують ресурси, а жоден напрям не стає системним. Це особливо помітно у сфері екології: саме її бізнес найчастіше залишає на другому плані, попри те що споживачі очікують від компаній більш активної позиції в екологічних питаннях.
Для бізнесу системна робота з обраними ЦСР допомагає перевести етичність й інклюзію з рівня намірів у практику. Такий підхід знижує втому від «соціальних тем», робить зусилля помітними для аудиторій і дає змогу поступово нарощувати вплив.
Що варто зробити вже зараз
- Обрати одну-дві цілі сталого розвитку, які пов’язані з вашим бізнесом.
- Інтегрувати ці цілі в управлінські процеси: планування, KPI, оцінку ефективності команд, внутрішні політики.
- Сфокусуватися на реальних змінах, а не на формальному звітуванні. Краще мати кілька робочих рішень, ніж широкий список декларацій без результатів.
Порада 7. Етичність — це не про імідж, а про стійкість
Етичні й інклюзивні практики дедалі більше визначають здатність бізнесу працювати стабільно в умовах війни, кадрового дефіциту й високої невизначеності. Ставлення компанії до людей і соціальних питань впливає на її репутацію, команду та можливості розвитку.
Послідовна робота з правами людини та інклюзією зменшує репутаційні ризики. Дискримінаційні комунікації або внутрішні конфлікти швидко стають публічними й підривають довіру до бренду. Чіткі правила та зрозуміла позиція допомагають компаніям проходити кризові ситуації з меншими втратами.