Кар'єра«Війна масштабувала роботу жінок»: розмова з експертками про ринок праці

Повномасштабна війна в Україні змінила ринок праці та поставила перед жінками нові виклики. Частина з них втратила роботу, частина опинилася в інших містах чи країнах без підтримки родини, а багато хто взяв на себе одночасно й роль основної годувальниці, і всю доглядову працю. Попри нестачу кадрів і відкриття доступу до «традиційно чоловічих» професій, бар’єри для кар’єрної реалізації жінок залишаються високими.

Ми поговорили з Анною Мазур, засновницею та CEO платформи з розвитку кар’єри Happy Monday, і Світланою Калініною, кар’єрною радницею «ВОНА» хабу. Вони розповіли, як пандемія та війна вплинули на доступ жінок до роботи, які галузі відкрилися, що заважає працевлаштуванню та як роботодавці можуть підтримувати співробітниць у цих умовах.

Які галузі відкрилися для жінок і як на це вплинули CoViD-19та війна

Якщо казати про період пандемії CoViD-19, то він дав жінкам більше можливостей залучатися й працювати завдяки переходу на віддалений формат роботи. Також з’явилася загальна потреба в більшій гнучкості, оскільки переважно на жінок покладена відповідальність за хатню роботу й догляд за дітьми. Згадаймо в цьому контексті й інклюзивність, адже дистанційний і гібридний формати роботи дали змогу різним групам населення залучатися до ринку праці. 

Тобто тенденція на ринку праці тоді була навіть позитивною: стали доступними чимало сфер, індустрій, побільшало можливостей, форматів, завдяки чому залучалася велика кількість неактивних на той момент людей. 

Якщо казати про повномасштабне вторгнення, то, звісно, тут дуже багато різних трендів. Думаю, завдяки такій дворічній підготовці під час пандемії ми встигли швидко зорієнтуватися, перейти у віддалений формат роботи та, в принципі, вистояти. Проте виник абсолютний кадровий дефіцит, зокрема й через мобілізацію.

Помітна й географічна перебудова ринку праці: частина бізнесів релокувалася на захід України. Також унаслідок вторгнення чимала кількість людей виїхала з України, переважно жінки з дітьми та/або родичами, і деякі досі не повернулися. Вони стикнулися зі своїми викликами, зокрема знанням мови країни, до якої виїхали, нерівноправності наших дипломів до європейської системи тощо.

Якщо говорити про цифри, то дослідження, проведене 2023 року, показало, що понад 50% українців втратили роботу або повністю, або частково. З них, здається, 72% – це жінки. Того самого року ми досліджували тему внутрішньо переміщених осіб. Згідно зі статистикою, з усіх ВПО 48% жінок були працевлаштовані, натомість серед чоловіків – 71%. Це теж про сфери, у яких більше є потреба до традиційно чоловічої праці: енергетика, логістика, виробництво тощо.

Водночас є ця обмеженість в офісній роботі, залученні, можливостях, сприйнятті місцевих громад. Скажімо, якщо жінка мешкає у своєму місті, то може залишити дитину в мами, яка поруч живе, [і піти на роботу]. А якщо вона переїхала в інше місто, то стає набагато складніше. Тому тут є свої незручності, які сильно впливають.

Є кілька реальних кейсів, коли дівчата йшли на такі посади, але згодом звільнялися через несприйняття з боку колективу. Утім, першим завжди непросто. Згадайте фотографії перших жінок, які бігли марафон, як їх намагалися буквально знести з доріг.

Також серед жінок є проблеми на рівні впевненості та внутрішньої недооцінки. Наведу тут приклад. Ми з 2022 року робимо велику програму економічного уповноваження та професійної реалізації для жінок, які постраждали через повномасштабне вторгнення. Почали її ще тоді, розуміючи, що всі перебувають у дуже різних станах, статусах, ситуаціях. Тому робили програму максимально гнучкою, з великою кількістю різних ініціатив.

Що мене, напевно, найбільше вразило, – це те, що ми робили вже 2023 року. Ми вирішили провести курс, сфокусований саме на перемовинах із роботодавцями. Сформували групу з приблизно 150 дівчат і три місяці пропрацьовували з ними самопрезентацію, резюме тощо. І тоді побачили, що в роботі з жінками ключовим є момент упевненості, самопрезентації, уміння розповісти про себе й відчути цінність власного досвіду. Це насправді той last mile, про який ми часто не знаємо, як його закрити – останній геп, де між тим, що ти наче хочеш, можеш і готова, щось не спрацьовує. І саме цей аспект важливий як у перекваліфікації, так і в працевлаштуванні загалом.

Як компанії можуть підтримувати працівниць

Важливо розглядати кілька рівнів. Перше – особливо щодо розриву в оплаті праці – це прозоре наймання. Є практика, яка, сподіваюся, дійде й до нас. Вона вже є на законодавчому рівні у США, активно поширюється в Європі. Ідеться про вимогу мати відкриті вилки заробітної плати.

Це насправді дуже сильно впливає на перемовини, на розуміння можливостей та очікувань, на зниження суб'єктивного чинника – наскільки я себе оцінюю в порівнянні з іншими кандидатами. Коли є чіткі грейди та прозорі межі й можливості, стає зрозуміло, що вони існують і їх можна оцінювати об’єктивно. Це одна з ключових історій, яка демократизує ринок, робить його прозорим і зрозумілим і прибирає оцю суб’єктивність у межах будь-якого кандидата.

Другий рівень більше стосується поєднання хатніх обов’язків, догляду за дітьми та роботи. Це про гнучкість і різні формати, які зараз, на щастя, багато компаній впроваджують: дитячі кімнати на роботі, додаткові можливості догляду, гнучкий графік. Такі системи давно існують у європейських країнах: можливість працювати чотири дні на тиждень, а п’ятий день присвячувати догляду за дитиною; або працювати до певної години й потім допрацьовувати, або взагалі мати гнучку зайнятість.

Насправді є компанії, у яких це неможливо. Але є велика частина організацій, яка може впровадити ці різні формати й гнучкість, просто ніхто не подумав про це. І тому є додатковий спектр людей – те, що ми часто називаємо «невидимим ринком праці». Це люди, які могли б працювати у вас і закрити вакансії, що давно не закриваються, але не можуть через брак важливих для них критеріїв. 

Зрушення на рівні політик, на рівні розуміння в багатьох роботодавців відбувається. Ми рухаємося повільно, але впевнено. Тому я б сказала, що ключове – сприйняття з боку колективів. Це довга робота: комунікація, розуміння рольових моделей, питання, зможе жінка впоратися з тією роботою, яка є. Ми маємо говорити з жінкою, яка в себе не вірить. А також повинні говорити із суспільством про те, що кожна людина може реалізовуватися так, як вважає за потрібне.

Є також момент, який мене засмучує: це думка, що ми тепер змушуємо всіх працювати. Це може викликати супротив у деяких жінок, і це найбільше ставить у ступор. Тут важливо зазначити: жінок не примушують працювати. Має бути вибір. Якщо хочеш щось, то повинна мати змогу це отримати. Якщо не хочеш – маєш право будувати життя так, як вважаєш за потрібне. Проте якщо є бажання, амбіції, то зовнішні стереотипні чинники не мають тебе обмежувати.

Чи стало жінкам легше просуватися кар’єрно?

З одного боку, так. Через мобілізацію й інші чинники, що ставлять під питання для роботодавців стабільність роботи чоловіків у штаті, багато хто розуміє: перекриття ризиків можливе або через схожу спеціалістку, яка може це закрити, або через більшу перевагу в найманні жінок. Тому така «позитивна дискримінація» є. Тож чи стало жінкам легше – об’єктивно, у межах доступних нових можливостей? Так, стало. 

З іншого боку, якщо брати моральний аспект, постає запитання: «Це я зробила чи мене взяли тому, що мене не заберуть в армію?» І, якщо чесно, це дуже неприємний чинник. Коли ми запускали перші програми для жінок, доводилося витримувати багато коментарів про дискримінацію на кшталт «чоловіки зараз нікому не потрібні», «зараз прекрасно бути жінкою». Тобто морально-етичні складники стали набагато складнішими.

Окрім цього, жінки зараз часто залишаються єдиним джерелом доходу в родині, а також відповідальними за сімейні та доглядові обов’язки. І можливості не те що з’явилися, а на них почали претендувати ті, для кого це стало вимогою нашого часу.

Момент готовності, стабільності, упевненості в тому, що є запит на перекваліфікацію чи нову кар’єру, у жінок зараз трохи більший

Чого зараз чекають жінки від роботодавців

Жінки очікують гнучкості. Поки що є супротив від роботодавців: наприклад, нещодавно був коментар від керівниці Державної служби зайнятості про чотириденний робочий тиждень: можливо, ми б могли це спробувати, але точно не під час повномасштабного вторгнення.

Є запит на посилену роботу й дуже велика потреба в трудових ресурсах, у робочих руках. З одного боку, зрозуміло, чому так. А з іншого – коли ти не можеш закрити робоче місце, можливо, краще взяти когось, хто працюватиме чотири дні, ніж узагалі не мати працівника. Тому, я думаю, що тут є простір для кроків назустріч одне одному. 

Тенденції ринку праці на найближчі роки

Серед таких тенденцій – адаптація робочих місць, автоматизація, застосування штучного інтелекту. Це дасть змогу перейти від безпосередньо силових зусиль до більш інтелектуальних. І це насправді дуже сильно демократизує робочі місця, щоб різні люди могли виконувати певну роботу. Тому, я думаю, що з ростом автоматизації й технологізації можливості для більшої кількості людей тільки зростатимуть.

Думаю, продовжиться тенденція на ширшу участь роботодавців у житті працівників. Ідеться й про корпоративні дитячі садочки, і дитячі кімнати та зони на робочому місці. Це також про додаткове покриття, можливо, нянь або інших необхідних ресурсів. Є, звісно, і програми комунальних нянь, і я думаю, що вони теж розвиватимуться, але тут усе значно складніше у використанні на практиці. Проте загалом, думаю, участь приватного сектору буде набагато більшою.

Посилюватиметься відповідальність роботодавця за перекваліфікацію. Зараз велика частина компаній, особливо в тих сферах, де критично не вистачає працівників, відкрила освітні центри на базі підприємств. Компанії готові брати людей із будь-яким досвідом і навчати їх, щоб закривати робочі місця.

Економіку найближчим часом також утримуватимуть ветеранський і жіночий бізнес. Уже є серйозні зрушення: 2024 року, здається, близько 54% нових компаній відкрили саме жінки. Тобто є тренд на самозайнятість і жіночий бізнес. 

Ключові навички для сучасної економіки

Гнучкість у навчанні та перенавчанні – без цього нікуди. Особливо зараз, з огляду на штучний інтелект. Зараз основне – уміння працювати з інструментами ШІ. Є прекрасна фраза: роботу забере не штучний інтелект, а людина, яка вміє ним користуватися. І мені здається, що це має бути в голові у всіх як основа.

Я завжди наголошую на вивченні англійської мови. Український ринок довго не повернеться до свого повного обсягу, особливо враховуючи окуповані території. Тому наше майбутнє – в експортній орієнтації, а для цього потрібна англійська. Якщо ви зараз її не знаєте, то настав час почати вчити. Потреба тільки зростатиме.

Ну і, певно, там, де жінки сильніші зараз, це емоційний інтелект. Емпатія, толерантність до дуже різнорідного суспільства, у якому ми вже живемо. Знаходити спільну мову, розуміти й поєднувати часто непоєднуване – це великий запит і до менеджерської функції загалом в Україні, і до абсолютно кожного працівника.

І загалом про управлінську спроможність: якщо говорити про відновлення зараз і, сподіваюся, післявоєнне відновлення, то це момент великої кількості логістичних, інфраструктурних і будівельних проєктів, де критично не вистачає енергетичної функції. Тут є запит на управління, а насправді – на мультизадачність, багатофункціональність і вміння організувати процес. Як-от у випадку з мамами: вони мають уміння, які часто недооцінюють. Головне – уміти їх застосувати в робочому середовищі.

Про бар’єри в працевлаштуванні

Війна однозначно обмежила можливості працевлаштування жінок, особливо тих, хто доглядає за дітьми, членами родини з інвалідністю та людьми старшого віку. Наша інфраструктура була недосконалою й до повномасштабного вторгнення, не сприяла інтеграції жінок у ринок праці. Відповідно у цей момент ситуація стала ще складнішою для шукачок/-чів.

Наприклад, у закладах дошкільної освіти офіційно робочий день може тривати, умовно, до 19:00, але вже із 16:00–17:00 виховательки можуть телефонувати мамам і маніпулятивно натякати, мовляв, дитину єдину не забирають і вона «страждає». У молодшій школі ще гірше: щоб потрапити до групи подовженого дня, часто вимагають довідку про працевлаштування. Це створює замкнене коло. До того ж діти по-різному реагують на перебування в таких групах.

Якщо жінка має дитину молодшого шкільного віку, то без допомоги бабусь або родичів рішення зводиться до двох варіантів: комерційні заклади або няня, яка у великих містах коштує дуже дорого. Це часто ставить жінку в майже безвихідне становище – вона не може працювати на повну ставку.

Нещодавно спілкувалася з представниками HR-спільноти. Розповідали, як керівник відмовився піти назустріч співробітниці. Посада передбачала пересування містом. Жінка погоджувалася працювати повний день, але просила додаткову годину, щоб забрати дитину або нагодувати її, і готова була відпрацювати цю годину ввечері. Для її посади це не створювало проблем. Утім, керівник однаково відмовив.

У підсумку жінка-мама опиняється в замкненому колі: вона вже «заплатила штраф» за материнство, перебуваючи в декретній відпустці та втративши експертизу, і платить далі, коли змушена обирати роботу не за фахом та перебиватись тимчасовими заробітками або працювати неповний робочий день на низькооплачуваних й часто некваліфікованих посадах.  

Також не варто забувати, що серед жінок є чимало внутрішньо переміщених осіб. У багатьох із них діти досі навчаються онлайн. В Україні немає інфраструктури, яка супроводжувала б дітей протягом усього робочого дня, а система освіти побудована так, що батьки фактично мають допомагати з навчанням. Враховуючи що функції догляду та виховання у нашій країні виконують переважно жінки, вони безоплатно працюють репетиторками та тьюторками для своїх дітей – це велика проблема. Треба порушувати це питання на рівень управління освіти, проводити дискусії з освітянами, щоб зняти з жінок цю частину домашньої роботи.

Часто трапляються ситуації, коли жінки, зокрема передпенсійного віку, доглядають за людьми старшого віку / членами родини з інвалідністю. Вони не мають іншого виходу, окрім доглядової праці за своїми рідними, яка неприпустимо мало оплачується у порівнянні з ринковими цінами на цей вид послуг.

Компанії й самі розповідали, що заважає працевлаштуванню жінок. Дуже часто інфраструктура на певних посадах просто не передбачена для них. Роботодавці визнавали, що не були готові приймати жінок – у них не було відповідних умов.

Ще один момент – коли в одній посаді «запаяні» одразу дві ролі. Це стосується, наприклад, посад у вантажних чи будь-яких перевезеннях. Основний бар’єр у тому, що, наприклад, дефіцитна посада водійки з розвезення товару передбачає не лише доставлення, а й розвантаження.

Водночас ідеться не про великі вантажівки, а про буси. Були жінки з чудовим досвідом водіння, які працевлаштовувалися, але згодом залишали роботу, бо їм було важко розвантажувати товар. 

І тут річ не тільки в жінках – далеко не кожна людина фізично може виконати такий обсяг навантажувальної роботи. Коли ми говоримо про інтеграцію ветеранів і ветеранок, варто розуміти: деякі з них теж не можуть розвантажувати товар. Чомусь є хибне уявлення, що людина, яка пройшла важкий бойовий досвід, стала фізично сильнішою, наче спортсмен. Насправді ж вона втратила здоров’я через перебування в екстремальних умовах.

Навіть якщо ветеран або ветеранка не втратив(-ла) кінцівку, його/її фізичний стан значно погіршився. У демобілізованих людей часто повністю руйнується здоров’я. Тому не лише жінки не можуть виконувати важку фізичну роботу. Потрібен більш гнучкий підхід до формування профілю посад, де будуть враховані запити кандидаток та кандидатів.

Про вплив домашнього насильства на кар’єрний розвиток жінки

З того, що я спостерігала, приблизно 80% жінок, які зверталися до хабу й мали досвід домашнього насильства, не залишилися в Україні. Вони переїжджали до держав, які давали соціальні гарантії. Домашнє насильство вплинуло на те, що ми втратили цих жінок – вони не збираються повертатися. 

Часто жінка може залишатися з кривдником через економічне насильство, коли в неї немає власних коштів. І, переїжджаючи до іншої країни, вона отримує збалансовану соціальну підтримку, економічну безпеку. 

Ще є проблема з поліцією: вона часто не реагує на випадки домашнього насильства. Це теж збільшує рівень небезпеки. Нам потрібно більше працювати над профілактикою домашнього насильства та взаємодією зі всіма відповідними службами. Також треба проводити значну роботу з освітянами. Дуже важливо, щоб у школах були психологи, які могли ідентифікувати домашнє насильство та повідомляти відповідні служби. 

Про доглядову працю й час

Доглядова праця обмежує професійний вибір жінок, особливо якщо немає підтримки з боку родини. У такому разі їм потрібна робота з гнучким графіком, яка підлаштовується під їхній розклад. Я дуже люблю з жінками рахувати, скільки б їм платили ще й за всю домашню роботу. Ми завжди нараховуємо від 50 до 100 000 за місцевими розцінками. 

Я також рахувала, скільки часу жінці потрібно, щоб реально працювати. Є умовні 12 годин активного часу. Допомога дитині з уроками – це, умовно, дві години. Відповідно, лишається 10 годин. Далі – приготування сніданку чи обіду, накриття на стіл – ще 2–3 години. Якщо врахувати прибирання й організацію побуту – ще півтори години. Залишається шість із половиною годин. А робочий день у нормі – 8 годин, і ще треба додати час на дорогу до роботи та назад, мінімум по годині в обидва боки. Виходить, будь-яка робота займає вже не менше 10 годин. І це без урахування, що дітей треба відвести до школи та забрати назад – ще мінімум година.

Навіть дистанційна робота не розв’язує проблеми. Вона дає гнучкість, але однаково вимагає повного робочого дня – вісім годин, які їм доводиться викроювати між доглядом та іншими обов’язками.

Крім того, щоб написати код, зробити мокап або підготувати технічне завдання для тестування моделі, потрібна концентрація. З цих восьми годин активної роботи людина реально працює, може, чотири. Інші – на обмін інформацією з колегами, короткі наради, каву, перерви.

А якщо людина сидить удома, її постійно відволікають, то по факту залишається дві-три години на справжню продуктивну роботу. І тоді постає запитання: чи буде вона результативною?

Про опанування «чоловічих» професій

У нас були навчальні програми для жінок, які опановували, зокрема, маскулінні професії. Серед них трактористки; жінки, які виконують сантехнічні й оздоблювальні роботи. Успішно пройшла інтеграція жінок на позиції верифікаторок вуглецевих викидів. Загалом запити на навчання розподілялися дуже по-різному.

Часто є запити на професії, які самі жінки вважають «жіночими» – наприклад, дизайн. І тут часто виникає розчарування: вони дізнаються, що дизайн – це не легка творча робота, а сидяча професія, яка потребує не менше, а іноді й більше часу та зусиль, ніж, наприклад, програмування. Для багатьох це стає несподіваним відкриттям.

Дуже прикро, коли жінки відмовляються від рідкісних професій, особливо якщо мають унікальні навички роботи в інженерних програмах, обираючи натомість сферу краси. Причина знову ж таки в тому, що на них покладена вся доглядова праця.

Часто ще й маніпулюють: натякають жінкам, що певна професія «не для них». Буває, що жінка володіє цінними навичками, і її можна було б працевлаштувати «на вчора» – настільки великий попит. Але жінки переконані, що безпечніше обрати «професію в руках» – наприклад, манікюр чи перукарство. Здається, ніби це дасть більше стабільності, ніж інженерна робота.

І такий вибір різко контрастує з поширеною думкою, що жінки активно інтегруються в ринок праці й обіймають посади, які раніше були «чоловічими». Насправді цей процес іде дуже повільно. Я не кажу, що його немає, але назвати це масовим явищем точно не можу. 

Якщо ми хочемо залучати жінок до так званих маскулінних професій, потрібно долати упередження. Інформаційний простір має величезний вплив на сприйняття реальності. І, на жаль, він досі активно транслює стереотипи про «жіночі» та «чоловічі» професії. Жінки досі в пастках гендерних ролей. Тому поки інформаційний простір суперечить ідеї інтеграції, усі розмови на заходах про «потрібно залучати жінок» залишаються лише словами.

Питання, чи готові ми бачити жінок у цих професіях, залишається відкритим. Наприклад, у сфері таксі вже є зрушення: я говорила з водійкою, і вона розповіла, що зараз клієнти ставляться значно краще. Але ще кілька років тому люди могли відмовитися їхати з таксисткою тільки через те, що вона – жінка. А чи готові, скажімо, замовники сприймати жіночу бригаду, яка робить ремонт?

Нам потрібно думати, як залучити жінок до маскулінних професій і змінити середовище. Наприклад, почати з інфраструктури, яка хоча б прибирала частину доглядової праці жінок. Скажімо, зробити школи, що працюють до шостої години вечора. Або дитячі садочки, які працюють довше, навіть до восьмої. Думаю, це були б перші кроки, які трохи «розв’язали б руки» жінкам і дали змогу подумати про роботу.